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产科护患纠纷原因及其防范
目的 分析产科发生护患纠纷原因并提出防范措施.方法 对我院2006年6月～2008年6月16起护患纠纷进行回顾性分析.结果 16起护患纠纷原因:服务态度4起,缺乏沟通3起,质疑医疗费用3起,业务素质2起,新生儿窒息2起,新生儿脐部出血1起,其他1起.结论 针对投诉内容进行原因分析制定相应对策,产科护理人员在具备业务知识和技能的同时要转变服务理念,增强服务意识,变被动服务为主动服务,采用多样化技巧促进护患沟通.要加强专业知识和法律知识的学习及专业技能培训,严格执行各项规章制度和各项操作规程,科学合理配置人力资源.
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县级医院危机管理探讨
在激烈的医疗、医药市场竞争中,县级医院面临着经营危机、管理危机、公众形象危机、违法危机和社会环境危机等等.作为农村卫生事业主力军的县级医院必须迎接挑战,共商对策:一是增强竞争意识,王动适应医院经营环境;二是建立健全医院公共关系,积极改善医患关系;三是培育人力资源,着力提高整体服务能力;四是加大改革力度,推动医院全面发展.
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APN排班在新生儿科护理管理中的应用
目的探讨APN连续排班在新生儿科护士人力资源管理中的应用效果。方法选取本院新生儿科12名护士为研究对象，对该组护士实行APN连续排班，主要方法有：层级分工→层级培训和考核→人员配置→APN连续排班，比较该排班前后护士拖班现象、工作压力、心理状态及满意度的变化。结果 APN连续排班后，护士在周一到周五以及周六到周日不存在拖班现象，好于排班前。护士的工作压力评分低于排班前，工作压力程度轻于排班前，焦虑、抑郁评分均低于排班前，差异有统计学意义(P<0.05)。护士在休息时间、人际关系、工作压力和安全感等方面的工作满意度高于排班前，差异有统计学意义(P<0.05)。结论 APN连续排班能够减少护士的拖班现象，降低护士工作压力，提高护理人员的工作满意度。
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医院薪酬管理存在问题与改进建议
医院薪酬管理在公平性、竞争性、绩效与激励关系等方面出现问题，会制约薪酬激励作用的发挥。本文通过对这些问题的分析，建议医院建立薪酬制度时，应在对职位进行分析与评价的基础上，确定公平的薪酬结构与水平，配套合理有效的绩效考核制度，结合福利政策，以充分发挥薪酬的激励作用。
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后勤社会化促进医院人力资源优化的实践与探讨
后勤服务社会化是医院改革深入发展的必然，后勤服务社会化对于优化医院人力资源结构、降低后勤服务成本等都具有重要意义。医院后勤服务社会化改革没有固定模式可依，笔者所在医院在后勤社会化改革过程中经过近十年的探索实践，逐步形成了适合医院发展的科学化、精细化、集约化的后勤服务社会化模式，从而有效优化了医院人力资源结构，降低了后勤服务成本，提高了工作绩效，促进了医院发展。
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公立医院人力资源管理特点及发展趋势
现代医院的竞争，终究是人才的竞争。人力资源管理既是打造医院竞争力的重要手段，又是医院整体实力的突出表现，已成为医院科学管理的重要一环。然而目前，我国公立医院在人力资源管理方面还存在着诸多不足，亟待改进，这就要求公立医院立足本地实际，适应时代发展趋势和要求，积极转换职能，为医院寻找人才、提供人才、留住人才、发展人才做出应有贡献。
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医院行政部门人力资源建设的实践与思考
医院的管理水平是影响医院发展的重要因素之一。为切实提高医院管理水平，实现医院的科学化、专业化、精细化管理，北京大学人民医院通过改变招聘方式、建立有效培训培养平台、完善管理职称评审体系等多种方式不断优化行政职能部门人力资源结构，提高行政管理人员综合素质，加强行政职能部门人力资源建设，取得了良好效果。
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优化人力资源管理对护士工作压力及生活质量的影响
目的探讨优化人力资源管理对护士工作压力源及生活质量的影响。方法选取我科室2015年1月至10月在职的16名护士为研究对象，优化人力资源管理方法，主要措施有：分组管理、分层次培训、激励管理等，比较管理前后护士工作压力源和生活质量的变化。结果优化人力资源管理后，护士在各压力源感知评分方面均低于管理前，差异均有统计学意义(P<0.05)。护士的日常活动、睡眠质量、食欲、精神状态等评分高于管理前，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论优化人力资源管理能够减轻护士的工作压力源，提高其生活质量。
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医院员工岗前培训体系设计与实践
新员工岗前培训是医院人才建设的重要途径，是一项系统工程。科学设计岗前培训体系要基于医院和新员工的需求分析，结合医院文化设计培训方案、组织开展系列活动，通过培训考核和满意度调查来提高岗前培训质量，同时还需要与时俱进对培训体系进行调整和完善。
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集团型医疗机构人力资源管理的探讨
在现行医疗制度改革形势下，为使医疗资源被大化利用，各医疗机构进行集团化的整合已成为新型的组织模式，随之医疗集团的人力资源管理也必须进行相应的改革创新。本文以台州恩泽医疗中心（集团）为例，介绍了医疗集团人力资源统一管理的实践探索，并由此带来的作用以及存在的一些难点问题。
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某公立医院医生离职情况分析及影响因素研究
目的探讨某公立医院医生离职的特点及相关因素，为医院的人力资源管理提供依据。方法以我院2009至2014年间72名离职医生为研究对象，收集其基本信息进行回顾性分析，并结合深度访谈、问卷调查等明确医生离职的原因和去向，进行描述性分析。结果医生离职受个人因素、家庭因素、工作因素和外部就业机会等多种因素的影响，不同职称级别的医生离职的主要影响因素存在差异。结论医院要改进绩效工资分配制度，保证医生获得公平合理的收入，提高医生的职业安全感，加强对年轻医生的关心与培养，建立科学合理的人才梯队，保证人力资源的良性发展。
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香港医管局是如何管理公立医院的
上世纪80年代,香港政府面对市民对医疗技术期望高,医疗服务管理不善,政府医院环境恶劣,医院聘用条件较差,资源使用效率低下,医务人员流失率高,士气低落等问题,于1990年12月通过立法成立了医院管理局,2002年按地区和人口的需要在香港地区划分了七个区,将各级公立医疗机构联成网络,集中管理.目前,医管局共管理了40家公立医院,有病床27,700张,46间专科门诊及74间普通科门诊.使各医院的定位更加清晰,联网医院间透过整合,将人力资源和财务等合并,产生协同的效应.医管局通过总办事处与七大医院联网的统一管制架构,统一资讯,信息直达七个地区网络,网络间人员和服务可以调配,后勤服务集中,衣物、仪器、药物统一采购、供应,有效提高了成本效益.
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湖北省武汉市县级结防机构人力资源现况及配置评价
目的 评价武汉市县级结防机构人力资源的现状以及人口分布和地理分布配置的公平性,为县级结防机构人力资源的合理配置提供科学依据.方法 采用问卷调查方法,收集全市县级结防人员的年龄、性别、学历、职称等信息,同时收集当年人口数和地理面积,并利用洛伦茨曲线(Llrenz Curve)和Gini系数(Gini Coefficient)测算公平性.结果 全市县级177名结防人员中,男女比例1∶1.72,平均年龄(41.46±1.38)岁,城区年龄偏大,郊区偏小.学历以中专和高中学历为主,占52%,无研究生及以上学历;郊区学历高于城区.专业以临床和护理多,分别占42.9%和30.5%,公共卫生专业仅占7.9%.职称结构以初级职称为主,占44.6%,高级职称仅占5.1%.岗位以诊断与治疗为主占32.8%,无1人专职从事健康教育.全市县级结防人员培训率达81.4%,郊区仅为68.5%.郊区的人均服务人口数和服务半径分别是城区的1.6和3倍.按照人群分布和陆地面积分布的Gini系数分别为0.17和0.59.结论 武汉市县级结防人员整体素质不高,岗位结构不合理,地区分布不公平,必然影响国家结核病防治规划和DOTS策略的实施质量以及结核病防治事业的发展.
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中国结核病防治人力资源数量研究
目的 探索结防专业机构人力资源研究的方法 和技术,掌握我国结防资源状况,为政府部门制定政策提供参考.方法 利用和分析3个全国性调查数据,即2006年进行的6省(直辖市)专题调查,2005年全国结防规划中期评估和2005年全国结防培训需求调查.结果 2001-2005年全国结防机构专职结防人员从19375人持续缓慢增加到24056人,年平均增长率为5.6%;按照国家推荐的人员配备低标准,全国省级、市级和县级结防机构专业人员数量不能达到要求的比例分别是64.5%、70.6%和40.1%;按照机构自身提出的要求,省级、市级和县级机构的现有人员满足需要程度分别为76%、67%和63%;近5年,全国结防系统的人员流出率先上升而后降低,而流入率不断增高,结防人员以竞争方式流入机构的占44.0%,非竞争流入占43.3%,主动流出机构的人员占45.5%,被动流出的占36.5%.结论 应掌握我国结防人力资源数量变化规律,从长远出发制定人力资源发展计划.
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上海市结核病防治工作网络人员情况调查
目的 了解上海市结核病防治系统人力资源的现状.方法 采用统一的调查问卷对870名上海市从事结核病防治工作的各类医务人员进行人力资源调查,并对有效问卷进行统计分析.结果 有效问卷642份(73.8%);市区定点医院、社区卫生中心工作人员占77%;近1/3工作人员年龄低于30岁,约1/4大于50岁;220人(34.2%)有本科以上学历,其中52%曾接受专业继续教育;目前172(26.8%)人处于亚健康状态;178人认为所在单位对结防工作不够重视,原因主要是经济效益不大(47.5%)、工作烦琐(30.4%)、发展空间小(30.2%)等.超过半数的结防人员经济待遇属所在单位平均水平以下,全市有46%的结防人员享受到政府规定的结核病岗位津贴.结论 上海市结防系统人员结构和素质仍需进一步提升,特别是在关心结防人员身体健康、保障工作人员权益、提高工作积极性和职业荣誉感等方面应加以改进.
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北京市属医院编制管理调查
目的 了解北京市属医院编制管理现状和问题.方法 采用访谈法对市属三甲综合医院人事处专家进行访谈.结果 通过对访谈资料的整理,形成一级主题6个,二级主题6个,涵盖了编制规模情况、编制管理的依托政策、对编制管理的认识、存在的问题及原因等内容.结论 基于在政府的主导下的集约型和开放型两种编制管理模式进行探索,为实现我市公立医院综合改革目标,创新编制管理方式提供依据.
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国际结防人力资源发展政策
2003年,世界卫生组织和洛克菲勒基金会对包括中国在内的全球22个结核病高负担国家进行评估,发现有5个方面的主要原因制约了DOTS策略的推广与应用,其中"各个层面上缺乏合格的员工"列于第一位,揭示了人力资源发展对结核病防治工作成功与否的战略意义[1].本文通过对世界卫生组织文献进行分析,介绍了国际结核病防治领域的主要人力资源发展政策,并针对我国情况提出几点启示,以期对我国结核病防治事业提供有益借鉴.
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人力资源管理在口岸卫生核心能力建设中的应用
人力资源管理是口岸卫生核心能力建设的核心要素和重要内容之一.本文叙述人力资源管理基本理念,结合盐田检验检疫局防控甲型H1N1流感和创建“LNG码头口岸卫生核心能力建设示范区”的工作实践,阐述在口岸卫生核心能力建设中引入人力资源管理的必要性,从制度保障、素质培养及人才储备、应急培训、人员调配及组织协调、激励机制、人文氛围、临时人员管理等方面探讨了人力资源管理在口岸卫生核心能力建设中的应用.
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北京市人口计生委召开健康生育计划经验交流会
2009年4月28日北京市人口计生委召开北京市健康生育计划经验交流会.北京市副市长丁向阳以及市发改委、市财政局、市卫生局、市民政局、市残联、市人力资源和社会保障局等有关部门负责人,以及来自18个区县分管副区长参加会议.市人口计生委副主任耿玉田主持大会,市人口计生委邓行舟主任做了总结报告.
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我国县乡计划生育技术服务机构人力资源的调查分析
人员是构成计划生育技术服务队伍的关键要素,而计划生育技术服务机构人员的数量、学历、职称、专业、培训等情况是进行人才队伍建设的依据和重要考虑因素.为进一步了解我国县乡计划生育服务机构人员规模、质量、结构、培训和激励情况,本研究于2007年9～11月对3省36个基层计划生育技术服务机构进行了调查,并对其配置和利用情况进行分析,为人力资源的合理配置和利用提供依据.
