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山东省乡镇卫生院卫生人力资源及基本医疗服务现状调查
目的:了解山东省乡镇卫生院卫生人力资源分布现状及基本医疗服务开展情况,为合理配置乡镇卫生院卫生人力资源及更好地开展基本医疗卫生服务提供数据支持.方法:以经济发展水平作为分层依据,采用分层整群抽样方法对山东省17个地市的80所乡镇卫生院进行现场调查.结果:山东省乡镇卫生院平均拥有卫生技术人员50.85人,高于2008年全国乡镇卫生院的平均水平.中心乡镇卫生院的平均床位数、下属卫生室/站个数和服务行政村个数多于一般乡镇卫生院；乡镇卫生院卫生技术人员以专科和中专为主,占81.24％,初级技术职称及无技术职称者分别占58.63％和8.48％,4.65％的专业技术人员不具备执业资格；开展家庭出诊、家庭护理、家庭病床的乡镇卫生院分别为42.50％、22.50％和25.00％,乡镇卫生院在家庭诊疗服务,社区院前急救服务,转诊服务,中医药服务方面开展比率偏低.结论:乡镇卫生院卫生技术人员配置数量尚可,但学历层次和专业技术职称偏低,基本医疗卫生服务内容有待进一步完善.
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乡镇卫生院人力资源问题分析与对策研究——福建省553位乡镇卫生院院长问卷调查
目的:从基层医疗机构管理者的角度来认识现阶段乡镇卫生院人力资源方面存在的问题与需求,并提出对策.方法:通过设计调查问卷对全省乡镇卫生院长进行调查.结果:在被调查的553位乡镇卫生院长中,87.0%认为目前卫生院人才结构不能满足卫生院发展需要;73.5%认为工作条件差、待遇低是卫生院人才短缺的主要原因;90.4%认为卫生院工作人员薪酬太低,难以吸引目标人才;90.7%认为吸引医学院校毕业生到乡镇卫生院服务是缓解乡镇卫生院卫生人力资源缺乏有效的措施.结论:资金是影响卫生院人力资源现状的主要因素,应当通过政策引导,如采取招收面向农村的医学生,增加卫生院资金投入,提高待遇等措施,吸引医学毕业生到卫生院服务.
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常州市卫生监督机构人力资源配置现状及对策思考
目的:分析常州市卫生监督人力资源配置的现状,提出优化人力资源配置的建议.方法:对常州市所、5个辖区所、2个辖市所的卫生监督人力资源现状进行调查,采用SPSS17.0统计分析软件对上述3个层次的应用构成比和百分率等统计指标进行分析.结果:人员数量严重不足,年龄偏老化,初级职称和无职称较多,高学历人员较缺,法律和管理专业人员短缺.建议:增加人员编制,加快招录青年人员和高学历人员,尤其是法律和管理人员,加强人员培训,提升学历层次.
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江苏省农村卫生人力现况、问题与对策
卫生人力是卫生系统维持和强化自身功能的关键,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,是卫生资源中的基本要素[1].一直以来,乡镇卫生院改革是讨论的热点问题之一,这其中探讨如何合理配置乡镇卫生院人力资源的研究也不胜枚举.江苏省卫生现代化研究课题组于2003年3月进行了全省卫生状况调查,本文结合江苏省的社会经济发展战略,对全省抽样的34家乡镇卫生院的人力资源状况做一个全面分析,据此对制定江苏省农村卫生院人力资源的配置与调整策略,提供决策参考.
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高等学校人力资源管理现状及对策建议
目的:为优化高校人力资源结构、造就更加合理的人才队伍提出参考建议.方法:在理论回顾的基础上通过资料检索了解高等学校人力资源管理现状.结果:发现高等学校人力资源管理中存在人力资源管理观念有待改善、人力资源配置欠合理性、人力资源规划措施欠科学性、激励措施不完善等主要问题.结论:应当采取建立战略性人力资源管理观念、增强人力资源规划观念、完善激励措施等对策,造就一支合理的高等学校人力资源管理人才队伍.
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来安县人民医院人力资源现状与对策
目的:了解来安县人民医院人力资源配置现状,分析其在人力资源配置方面存在的问题并提出相应的对策和建议.方法:通过文献复习法、机构调查法和访谈法,收集该院人力资源的定性和定量数据,再运用SPSS软件进行统计描述和分析.结果:医院人力资源存在人员总量不足,编制短缺;人员类别复杂,管理困难;人才引进渠道单一,制度僵硬,手续繁琐;缺少科学合理的薪酬管理体系,员工待遇低,人才流失现象严重;离退休人员带来经济负担.结论:加大政府投入;合理增加人员编制;构建灵活的人才引进机制;建立有效的薪酬管理和激励机制.
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长春市乡镇卫生院卫生人力资源配置现状及公平性分析
目的:了解长春市乡镇卫生院人力资源配置与需求现状.方法:对长春市135家乡镇卫生院的卫生人力资源进行普查,分析人力资源现状,并采用基尼系数从人口分布的角度分析人力资源配置的公平性.结果:长春市乡镇卫生院卫生人力资源按人口分布的基尼系数为0.4036.城区每千人执业(助理)医师为6.28人、农村为1.53/千人口,医护比为1∶1.4.全科医生、护士学历结构、年龄结构显示不合理的结构状态.结论:长春市乡镇卫生院卫生人力资源按人口分布配置是比较公平的,应加强乡镇卫生院的内涵建设,将人才建设摆在优先发展的地位,建立一支数量适宜、结构合理的乡镇卫生院全科医生队伍,是完善乡镇卫生院功能的关键所在.
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舟山市社区卫生人力资源分析
文章分析了舟山市社区卫生人力资源存在的问题:领导者管理水平缺陷、卫技人员数量不足且不稳定、专业人员结构不合理、岗位结构不合理等,对此,提出了相应的对策建议.
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浙江省卫生信息专业工作人员基本状况调查
目的:分析浙江省卫生信息专业人员的年龄构成、学历层次、专业构成、职称级别等方面的状况,探讨存在的问题.方法:采用分层整群随机抽样的方法,利用EpiDate3.0建立数据库,SPSS 13.0进行统计分析.结果:浙江省卫生信息专业工作人员学历结构硕士及以上占5.4%,本科占47.6%,大专占35.3%,中专占9.3%.其余为高中及以下学历.就初始专业而言,计算机占32.6%,护理占20.7%,卫生管理占8.7%;目前的专业,计算机占34.7%,护理占9.3%,卫生管理占17.7%.结论:浙江省卫生信息专业工作人员整体学历分布较合理,但计算机和卫生管理专业不占优势,应加强继续教育和专业培养,以适应卫生信息管理工作的需要.
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博湖县卫生人力资源配置现状、建议及对策
通过对博湖县卫生人力资源配置的基本情况及存在的问题进行分析,提出了相应的建议方案和合理配置卫生人力资源的对策及措施;目的在于合理配置卫生资源,使其发挥大的效益,为建设社会主义新农村,构建和谐社会做出新贡献.
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乡镇卫生院人力资源的柔性化管理
当前医疗行业竞争日益激烈,农村卫生工作步履艰难,改革势在必行,人力资源方面的改革又是重中之重.文章在分析了目前我国乡镇卫生院人力资源管理存在问题的基础上,将管理的新理念--柔性管理运用于乡镇卫生院的人力资源管理实践,提出了乡镇卫生院可在绩效、薪酬、职能、数量和时间5个维度实行人力资源的柔性化管理,以提高竞争力.
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《城乡养老保险制度衔接暂行办法》将正式实施
7月1日，《城乡养老保险制度衔接暂行办法》将正式实施。人力资源和社会保障部社保中心相关负责人表示，暂行办法重点解决跨制度衔接问题、参保的劳动者和居民，无论参保身份怎么变，也无论其跨地区流动还是跨制度转移，都要为其衔接养老保险关系。一个参保人在一个时期内，基本养老保险关系应该是唯一的，终领取的基本养老金应当只有一种。
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浅谈基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源现状
目的 分析基层医疗卫生机构基本公共组织服务的人力资源现实情况,并根据实际情况提出有效的建议.方法 统一制作《基本公共卫生服务项目工作现状调查表》,对20个乡镇卫生院基本公共服务人力资源实施有效的调查.结果 卫生院从事基本公共卫生服务人员占据卫生技术人员的比例为25.89％,公共卫生服务部专业人员所占比例为95.71％,兼职人员所占比例为4.29％,在岗职工所占比例为38.95％,合同工所占比例为61.05％,医护人员的比例为1:0.90,高、中、初、士级职称和无职称人员所占比例分别为0.31％、20.86％、32.52％、22.39％和23.92％,主要学历为大专与中专,所占比例分别为:41.41％、44.17％,主要专业为:临床医学与护理,所占比例分别为36.81％与44.78％,工作人员工作时间超过3年的所占比例为48.77％.结论 对于国家的指标要求卫生院与乡村医生人员的分配基本达到,但是基本公共卫生服务人力资源处于不利地位.
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基于转型视角下医院人力资源管理的现状与应对措施
当前社会正处于转型发展的阶段,滋生了许多社会矛盾,尤其以医院的医患矛盾比较突出.医院承担着救死扶伤的重大职责,其面临的社会压力非常大,尤其是社会对医务人员在道德方面的要求非常高.但是实际上,即便医院体制获得了改革与发展,却依旧没有彻底根除会引起医患纠纷的不安定因素.特别是医院中的人事制度之下,人力资源管理出现了一些问题.基于此,本文主要针对医院人力资源管理现状而对其应对策略进行探讨.
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普洱市二级医院护理人力资源现状分析
目的:探讨普洱市二级医院护理人力资源现状.方法:采取问卷调查方式对普洱市15家二级医院护理人力资源做统计调查.结果:护理人员年龄以30岁以下为主,学历以专科居多,高级职称护士占比严重不足;仅2家医院床护比符合标准.结论:普洱市二级医院护士缺编情况严重,职称结构不合理;应按比例、多渠道培养专业结构及层次合理的卫生人才队伍,提升二级医院自身管理水平,增强社会竞争力.
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山东省儿科医护人员短缺状况与思考
目的:分析山东省儿科医护人员的现状,并提出解决措施.方法:查阅山东省统计年鉴等资料,统计儿科医护人员数、诊疗人次数.结果:山东省儿科医护比未达到国家标准;山东省每千名儿童对应医护数远低于每千人执业医护数;山东省儿科诊疗人次总体上升;与经济相近地区比较,山东省0～14岁每千名儿童儿科医生数高于重庆市,低于江苏省(P＜0.05),儿童诊疗人次数上升明显加快(P＜0.05).结论:山东省儿科医护人员短缺的状况十分突出.要解决该现状,政府要采取有效对策,医院要合理配置资源,高校要积极试点.
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安徽省二级及以上等级医院麻醉科护士人力资源管理现状调查
目的 调查并分析安徽省二级及以上医院麻醉科护士人力资源的配置、学历、职称、培训、资质认证及管理情况,为安徽省麻醉科护理人员的配置与管理提供参考依据.方法 采用自制调查表,应用整群抽样法,以电子邮件方式对安徽省162家二级及以上医院进行调查分析.结果 在162家医院中,配备麻醉科护士的有120家(占74.1％),120家医院麻醉科护士仅有297人,三级医院麻醉科护士与手术间数比值为0.25:1,二级医院比值仅有0.16:1;学历以大专、 本科为主占98％,硕士仅1人;工作年限集中在1～10年占81.8％.职称主管护师占31.0％,护师为39.7％;74.2％的医院无麻醉科护士资质认证部门,25.8％由科室或护理部进行资格认证;新入职麻醉护士的教育培训方式主要由本科室麻醉医生进行培训占71.7％,接受专科知识教育方式主要为科内培训占86.7％;目前有15％的医院统一了麻醉护理专科培训标准和教材.结论 安徽省二级及以上医院麻醉科护士配备严重不足,归属不明确,麻醉科护士培训、资质认证未统一标准.
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社区卫生服务可持续性发展刍议
本文就影响社区卫生服务可持续性发展的瓶颈要素:人才、资金、管理和综合性服务的问题展开讨论.人才问题要培养与管理相结合.资金应从加强对住院标准的规范化管理和强化社区、家庭对长期照料的责任、强化预防尤其是临床预防和健康促进的投入、以及个人适当收费几方面着手,增加政府投入的透明度,刺激居民的健康需求.管理则需克服唯上的观念,以需求为导向制定工作计划,形成多部门合作的机制.后社区卫生服务需要以生命全程保健的方法,通过社区预防与临床预防服务相结合,加强健康促进和疾病预防.
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上海市虹口区社区卫生人力资源研究
目的了解虹口区社区卫生人力资源现况,为做好社区卫生人力资源配置提供依据.方法以虹口区8所社区卫生服务中心2005年末全体在岗的临床医疗、护理、医技、公共卫生、卫生监督等岗位人员为调查对象,在调查员指导下,由被调查单位人事干部填写问卷.结果虹口区在编在岗社区卫生人员年龄≥45岁者占60.6%,30～44岁者占19.2%;5年内退休者占30.1%;编制外聘用人员占在岗医务人员的11.3%.本科及以上学历为8.2%;副高及以上技术职称者占1.1%,具有中级技术职称资格者占31.3%,已聘至中级技术岗位者占21.5%.结论虹口区社区卫生人员年龄偏大,30～44岁年龄组断层明显,人力配置总体不足;本科及以上学历者偏少,副高及以上技术职称比例偏低,中级职称职数不足.政府应加快制定并落实社区卫生人力资源的支持性政策;各社区卫生服务中心应加大留住、引进与培养人才的力度.
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上海市区社区卫生服务机构人力资源配置研究
根据周务院,上海市社区卫生服务改革的总体要求,试用卫牛服务需求法测算上海市区社区卫生服务机构编制和人员配置,以期为政府出台社区卫生服务机构编制和人力资源配置政策提供参考.
