首页 > 文献资料
-
医院分配制度改革的实践与思考
医疗市场的竞争日益激烈,医院尤其是农村二级医院面临着更加严峻的挑战.深化医院分配制度改革,建立灵活多样的分配机制,成为促进医院发展,调动医务人员积极性、创造性的关键所在.
-
浅析影响构建和谐医院的矛盾及其根源
医院的和谐与否直接影响到构建社会主义和谐社会.目前,由于多种复杂的原因,医院存在许多不和谐的问题、如医患矛盾加剧,使医疗纠纷频发,甚至发生了患者聚众冲击医院、打砸医院公物、伤害医务人员的事件.医院内部因医院体制问题、分配制度不合理等,也存在着许多矛盾.构建和谐医院已成为摆在党和政府和医院管理工作者面前的一项紧迫任务.构建和谐医院首先是要找准问题的根源,然后才能对症下药.
-
论微创医学实践中客观问题的决策与决策依据
微创医学理论实践是一个复杂的过程[1,2],在实践过程中会遇到各种现实问题.对于实践中遇到的各种问题如何决策,决策依据如何,将直接和间接地影响实践的推进和结果,尤其是对于架构调整以及重大问题的决策更为重要,因为其中更牵涉到"人心"的敏感问题.在微创医学实践中,任何一项重要决策,比如中心化分配制度的调整、中心化病区的调整、中心化医疗流程再造等都会对整体推进产生极大的影响.
-
论实质性中心化整合的必然途径:调整分配结构--现阶段奖金发放指导性意见
"以人为本"是微创医学思想的核心.在微创医院的建设和实践中, "以人为本"具体将体现在两个方面,对外是"以病人为主体",对内则是"以医护人员为主体"."以病人为主体"是医院内终实现"以人为本"的目标,而"以医护人员为主体"是医院实现"以人为本、以病人为主体"目标的必然途径与手段,医院终实现目标必须通过医护人员的具体工作来得以完成.因此,重视 "以医护人员为主体"的重要性、正确处理好如何体现"以医护人员为主体",是我们协调发展微创医院的重要内容.在医院内应实现"以医护人员为主体"、并保障他们的各种切身利益,其中对医护人员的分配和技术人员的专业发展为直接和关键,因此,调节分配结构、合理分配制度、建立新的分配体系是发展微创医院首先必须解决的问题之一[1].
-
树立全新经营理念实现县级医院可持续发展
建平县医院地处辽西山区,医院的生存环境非常艰难.通过几年的大胆改革和不断创新,笔者深刻地体会到:随着我国医疗卫生体制改革的不断深化,医疗机构形式的多元化导致医疗市场竞争更加激烈,由于市场经济观念的深入,各行各界对经济利益追求达到大化以及人们对医疗机构片面、过高的期望,使目前存在的患者"看病难、看病贵"与县级医院生存艰难的矛盾更加突出.在现有政策环境条件下,树立全新的经营理念,坚持科技兴院的发展原则,实行科学的分配制度,创建人性化的服务模式,是县级医院可持续发展的必然要求.
-
加强医院成本核算完善分配制度
实行成本核算,坚持以患者为中心,社会效益第一的原则,树立全局观念,做到精打细算,力求节约,用比较低廉的费用,为患者提供优质的服务,有效缓解"看病难、看病贵"的问题,以此树立以人为本的服务理念.在分配制度中体现"按劳分配,效率优先,兼顾公平"的原则.制定合理有效的成本核算方法和行这有效的分配制度,确保国有资产保值增值,兼顾国家、集体、个人三者利益关系.以保证医疗技术、医疗质量和服务水平不断提高,全面推行"优质、高效、低耗"管理.在不增加患者经济负担的前提下,提高经济效益和社会效益,使医院稳步发展.
-
"干部问责制"对提升政府医院品牌和效益的作用
在我国医疗市场逐渐全面开放和与国际接轨的时代,政府医院必然会受到私立或外资医院的冲击,而其改革在一定程度上也受到了类似国有企业人力资源管理(人才流动性和聘任自主性稍差)和分配制度(人力成本较高并存在大锅饭现象)的困扰,如何在有限范围内充分调动医院各领导层的积极性是当前政府医院提升医疗品质、保持领先地位的关键.
-
医院绩效工资分配制度的改革实践与思考
绩效工资的分配制度同医院职工的切身利益关系密切,而建立且完善绩效工资的分配制度应同行业特点、自身特性以及医院特色相符合。基于此基础上,本文对医院绩效工资分配制度的改革实践与思考进行分析研究,以期将相关参考依据提供给同行业人士。
-
医院人力资源管理的思考
人力资源管理逐渐成为医院管理的重要内容.在市场经济条件下, 如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来, 已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题.
-
医院内部分配制度改革的有益探索
我们卫生院从1989年开始进行内部分配制度改革,经过10a的努力,形成了"以岗定员,以绩定酬"的新分配制度,取得显著成效,与1991年相比,今年全院业务收入增加了7倍,自我积累增加了10倍,固定资产增了24倍,医务人员收入逐年提高,医疗质量、服务质量不断登上新台阶,受到广大干部群众的好评,已连续4 a被通州市委、市政府评为"文明单位".
-
卫生行业人事及分配制度改革的政策分析
通过对国家现行卫生人事制度和分配制度的政策分析,了解当前政策开发和实施的成效与不足,强调人事和分配制度的改革需要与其他相关领域的改革和发展一样与时俱进,需要采取综合配套的政策措施.只有这样,才能更加高效地实现卫生行业人事和分配制度改革的政策目标.
-
我院招聘护士现状及管理对策
随着国家大中专毕业生分配制度及医院用人制度的改革,护士已由传统的分配制转向聘用制,医院招聘护理人员的比重越来越大[1].近年来,由于我院床位数的增加以及病员数量的快速增长,招聘护士的数量明显增加,约占全院护理人员总数1/3,同时护理管理随之发生相应的变化,现总结如下.
-
医院分配制度改革中的难题及对策
在"不改革就难以求发展"的大趋势下,2002年初唐山市卫生局对试点医院进行"人事、分配和后勤社会化服务"3项制度改革,特别是医院内部分配制度改革作为3项改革的重点和难点.
-
医院分配制度改革初探
医药卫生体制的改革为医疗卫生事业的发展提供了机遇,也提出了挑战.医院如何生存和发展?如何抓住机遇迎接挑战,全面推进人事分配制度改革,突破用人制度和分配方式的局限,面向市场,建立起适应社会主义市场经济需要,符合医院发展需求,充满生机活力的管理运行机制,是促进医院健康发展,适应时代要求的必由之路.医院分配制度如何改革呢?作者结合我院实际提出如下设想.
-
关于医院内部实行全成本核算的思考
1实行全成本核算的必要性:1.1 随着社会主义市场经济在我国的建立与逐步完善,特别是全国城镇职工基本医疗保险制度的启动,以及机关公费医疗管理模式的改变,医药卫生体制改革,医疗机构内部人事制度和分配制度的改革已成为当前医院管理工作的重点、难点.从过去到目前,医院的发展也经历了由总量的增长扩展外延的发展思路转向重视质量和服务、讲求效率和效益,运用科学管理方法,走内涵建设为主的质量效益型发展道路.我院是一所公费医疗收入为主的综合性医院,近几年公费医疗实行"总量控制、超支分担"的政策,医院分担800多万元.医院收入总量受到严重控制,面对形势,在重视外延增长的同时,必须走内涵建设的道路.
-
宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心"有效工时"绩效考核分配制度的探索与思考
绩效考核是推进社区卫生服务中心内部运行机制改革、保证社区卫生服务机构的效率、提高工作人员的积极性和工作热情的重要因素.宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心于2010年初开始探索实施"有效工时"绩效考核分配制度,本研究介绍了"有效工时"绩效考核分配制度的主要做法,并探讨其实际应用价值,以期为社区卫生服务机构的绩效考核分配提供新的思路和可借鉴的模式.
-
德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的效果分析
目的 评价德胜社区卫生服务中心卫生服务的绩效考核和分配制度改革的效果.方法 建立德胜社区卫生服务中心绩效考核评价体系及分配激励平台,对德胜社区卫生服务中心在绩效评价体系的制定和应用中的一些问题进行探讨,对收支两条线管理试点前后的政策和数据进行比较分析.结果 德胜社区卫生服务中心绩效考核体系和分配机制初步建立,并以信息化技术为平台,实现了自动化管理.社区卫生服务的数量和质量明显提高,职工的积极性、工作热情提高,居民满意度也明显改善,增强了居民对社区卫生机构的信任感和认同感.结论 绩效考核和分配制度的建立提高了社区卫生服务中心(站)内部的工作效率,保证了社区卫生服务中心持续、健康的发展.
-
绩效考核及分配制度在社区卫生服务机构的实践研究
目的:探讨绩效考核及分配制度在社区卫生服务工作开展中发挥的作用。方法2OO9-2O13年北京市怀柔区桥梓镇社区卫生服务中心现有在职职工53人,根据《北京市社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》《职工岗位绩效考核手册》,结合《北京市怀柔区卫生局关于调整公共卫生和基层医疗卫生事业单位2O11年绩效工资标准的通知》以及中心实际工作开展要求,自2OO9年1O月起,依托机构信息系统开展绩效考核工作,从工作数量、工作质量、满意度、科室综合管理等4个维度制定绩效考核方案,对全体人员进行量化考核。统计社区卫生服务中心2OO9年未建立绩效考核及分配制度前和2O1O-2O13年建立、完善绩效考核及分配制度后,不同阶段的业务开展情况、门诊服务人次、服务项目及范围扩展情况、医务人员服务技能情况等。结果桥梓镇社区卫生服务中心2OO9-2O13年高血压患者规范管理人数平均增长速度为24.68%;糖尿病规范管理人数平均增长速度为38.25%;脑卒中高危人群规范管理人数平均增长速度为14. O9%;预防接种人数平均增长速度为12.87%;老年人健康管理人数平均增长速度为22.12%;儿童健康管理人数平均增长速度为2.46%;孕产妇健康管理人数平均增长速度为3.54%。门诊服务人次年平均增长率为28.65%。服务项目及范围有所扩展,医务人员服务技能提高。结论适宜的绩效考核及分配制度,可以使社区医务人员的个人价值得以充分体现,社区卫生服务工作效率得以提高,有利于推动社区卫生服务机构的可持续发展。
-
护士奖金分配改革方法与体会
建立管理科学的奖金分配制度是激发护理人员积极性的有效手段[1],群体综合奖如何在个体之间合理分配,是近年医院改革中探讨的重要话题.为了充分调动护理人员的工作热情,体现多劳多得、奖勤罚懒、兼顾公平的原则,我科自2004年5月采用了护理人员奖金与工作质量、工作岗位、劳动强度、责任风险、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,现报告如下.
-
以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探
目前国内大多数医院根据医护人员的职称、 科室收支结余和科室工作量来分配奖金,难以反映各科室特点及实际工作情况,不能体现医院不同岗位的工作差异及劳动强度,从而不能充分调动医护人员工作积极性.我院以效率优先、兼顾公平原则与社会效益、经济效益同步发展原则,根据工作岗位和性质,将医院职工分为医师、护理、技师、行政4个类别,各类别分别采用不同的考核方法核算绩效奖金.通过采用以工作量为基础的绩效奖金分配方案后,我院各临床科室的医护人员奖金增幅较大,大手术数量、疑难重症病例数增多,医院可控成本降低,有效收入增长.