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浅谈护士的职业压力
职业压力是指个体与超过他们能力之外,并危及到他们身心健康的环境间的交互关系,已严重影响到个体的生产力,工作满意感和健康.护士是活动在护理服务对象的地域环境以及与他们的关系中,其共存的环境和个体或群体进行着双向和多向的交流.
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知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感
目的 探讨知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感的关系.方法 采用心理契约量表、组织承诺量表和工作满意感量表,对420名知识型员工进行调查.结果 心理契约与工作满意感的相关系数r=0.456(P＜0.01),心理契约与组织承诺的相关系数r=0.599(P＜0.01),组织承诺与工作满意感的相关系数r=0.489(P＜0.01),表明知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感存在显著正相关；结构方程模型对比发现,在加入了组织承诺这一变量后,心理契约对工作满意度的影响由0.58调整为0.28,组织承诺在心理契约与工作满意感的关系中起中介作用.结论 心理契约通过组织承诺对工作满意度产生影响.
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职场性骚扰研究综述
从20世纪70-80年代开始,性骚扰作为一种负面的职场现象引起了学者们的普遍关注.Ilies等对86000多个被试的调查发现,24％的被试经历过职场的性骚扰行为[1].国内调查显示,32％的被试报告曾经遭受过多种形式的性骚扰[2].职场性骚扰(workplace sexual harassment)不仅直接影响着受害者的工作绩效,降低其身心健康水平,而且会给受害者所在的群体和组织带来有形与隐形的损失.
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用非经济薪酬手段管好医院
在计划经济体制下,很多医院单纯强调精神作用,在物质报酬上提供"大锅饭";而在市场经济条件下,又有些医院忽视了精神方面的激励,以为钱能解决一切问题,这两种做法都伤害了员工的积极性.由于边际效用递减定律的存在,医院不应只在某一种报酬上下工夫,在对薪酬体系进行设计时,必须着眼于薪酬的整体组合.事实上,对于知识型员工为主的医院,非经济性报酬和员工的工作满意感有相当大的关系.如何让员工从工作本身得到大的满足感成为医院管理者关注的问题.
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13家企业员工职业应激应对策略调查
目的 探讨企业工人职业应激应对策略影响因素.方法 2008年11月至2009年6月,采取整群抽样方法,选取13家企业对6 711名工人进行匿名调查,用职业应激测量工具、工作内容问卷和付出-回报失衡问卷等测试工人的应对策略、职业应激因素、应激反应和社会支持.5 338名工人的资料进入后的统计处理.总体应答率为79.6％.结果 调查对象的应对策略评分中位数为26(23～30)(P25～P75).男性和女性调查对象的应对策略评分分别为(26.56±5.30)和(26.07±5.37),差异有统计学意义(Z=10.02,P＜0.01);管理人员应对策略评分高(27.41±4.86),一线工人应对策略评分低(26.28±5.36),差异有统计学意义(x2=5.38,P＜0.01);每周工作时间≤40 h、41～50 h、51～59 h和≥60 h者应对策略评分分别为(26.93±5.36)、(26.72±5.11)、(25.74±5.30)和(25.09±5.83),差异有统计学意义(x2=22.12,P＜0.01).相关分析表明应对策略与决定水平(r=0.183,P＜0.01)、回报(r=0.207,P＜0.01)、正性情绪(r=0.244 P＜0.01)、上级支持(r=0.176,P＜0.01)、同事支持(r=0.176,P＜0.01)和工作满意感(r=0.171,P＜0.01)呈正相关,与心理需求(r=-0.157,P＜0.01)、躯体需求(r=-0.099,P＜0.01)、负性情绪(r=-0.093,P＜0.01)和抑郁症状(r=-0.208,P＜0.01)呈负相关.应对策略评分高组的决定水平、回报、社会支持、工作满意感和正性情绪评分高于应对策略评分中等水平或低水平者,而应对策略评分高组抑郁症状和负性情绪评分明显低于应对策略中等水平和低水平者,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 工人所在的企业类型、个体特征、工作时间、健康状况等对职业应激的应对策略存在影响.
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迎接挑战 抓住重点 积极推进职业应激研究
我国目前处于高速发展阶段,传统的职业病危害尚未得到根本性控制,职业应激导致的健康、安全、工作效率不良效应已经成为不可忽视的重要健康问题和社会问题.因此,我们必须勇于迎接这种新的挑战,加强这方面的研究和防治工作.检索Pubmed 2000年以来收录的职业应激方面的论文约480篇.我国研究人员发表论文72篇,约占15％,内容主要包括职业应激调查及职业应激与心理健康、职业倦怠、工作能力的关系等.而工业化国家研究人员发表的论文主题主要包括职业应激与心血管疾病、工作满意感、抑郁症、健康相关行为、睡眠、缺勤和免疫的关系以及职业应激干预控制等.从研究设计看,我国发表的论文多为横断面调查,而工业化国家多为队列研究和病例-对照研究.
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护士职业紧张因素对工作满意感影响的调查分析
[目的]对护士进行职业紧张因素调查,探讨职业紧张对护士工作满意感的影响.[方法]运用职业紧张指数量表(OSI)中的职业紧张因素量表和工作满意感量表,对南京市3所三级甲等医院在职护士172人进行问卷调查.[结果]护理工作的单调性、工作可控制低、工作危险性大对护士职业工作满意感有影响(P＜0.01).[结论]护士职业紧张因素影响其对工作满意感.
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流水线作业工人工作满意感及其影响因素
目的 探讨流水线作业工人工作满意感与职业应激相关因素的关系.方法采取整群抽样方法对某电器厂流水线178名作业工人进行调查.使用问卷调查人口统计学特征、工作满意感、职业紧张因素、身心健康状况和个性特征.结果 t检验结果显示,初中文化程度者的工作满意感评分比高中及以上文化程度者均较高,工龄≤1.75 a的工人比工龄1.75 a的工人工作满意感得分高,差异有统计学意义(P<0.05).协方差分析结果显示,工作满意感高水平组工作心理需求、工作躯体需求、外在付出、工作心理控制源、抑郁症状、每日紧张感评分低于低水平组,而上级支持、回报、决策自由度、提升机会、组织忠诚度、情绪平衡评分高于低水平组,差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01).pearson相关结果显示,工作满意感与工作心理需求、外在付出、工作心理控制源、抑郁症状、每日紧张感呈负相关(P<0.01),与上级支持、同事支持、回报、组织忠诚度、心理卫生、情绪平衡呈正相关(P<0.05或P<0.01).多因素logistic回归结果表明,文化程度与工作满意感有关,上级支持(OR=0.24)、回报(OR=0.25)、情绪平衡(OR=0.31)、组织忠诚度(OR=0.39)是工作满意感的保护因素.结论 文化程度、工龄、职业应激相关因素对工作满意感有较大影响.
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大学教师工作特征和满意感的调查分析
目的 度控制项目上存在差异(P<0.05);不同性别教师之间工作特征和工作满意感得分差异无统计学意义;不同年龄教师之间在工作满意感项目上,<35岁和/>35岁教师之间差异有统计学意义.结论 性别对教师工作特征和工作满意感上没有影响;体育系和交通学院工作满意感低于机械系;不同年龄教师在满意感上有差异.
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组织文化对提高护士工作满意感的影响
目的：探索如何化解护士工作疲惫感，提高工作满意度的相关因素。方法通过工作实践分析组织文化对护士工作的影响。结果通过5年实践，组织文化潜在效应开始显现，在对患者问卷调查及电话随访中，患者满意度由2005年83％上升为95％，行风办收到患者表扬信、锦旗中，表扬护士、护理工作占58％，医院在对职工满意度分类问卷调查中，护士工作满意度为93％。结论营造和谐组织文化氛围，能增加护士整体生活满意感，激发其为患者提供优质服务的主观能动性。
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某市外科医生职业紧张对工作满意感的影响
[目的]通过对临床外科医师职业紧张的调查结果和工作满意度的分析,评价外科医生的职业紧张因素对工作满意感的影响. [方法]以整群抽样的方法选择某市9所不同级别医院,对外科科室全体医生237名进行职业紧张调查,紧张问卷采用职业紧张问卷.根据数据类型进行t检验、方差分析、协方差分析.以外科医生工作满意感、工作自身满意感、工作组织满意感中位数为界,将其分为高分组和低分组,其中位数分别为49、23、26分. [结果]外科医生不同年龄层工作满意感、工作自身满意感、工作组织满意感得分不同,差异有统计学意义(P＜0.05),其中40～50岁年龄段得分均低于其他年龄段.不同工龄对工作自身满意感得分有影响,差异具有统计学意义(P＜0.05),其中11～20年工龄层得分低于其他工龄层.外科医生工作满意感与工作冲突、任务控制和工作危险呈负相关,与上级支持、同事支持、社会支持、决策控制和提升参与机会呈正相关.协方差分析结果显示,工作满意感高分组和低分组组间的应付策略、工作冲突、工作危险和工作前景比较,差异有统计学意义(P＜0.05).逐步回归分析结果,工龄、支持策略、工作危险、角色模糊、工作冲突、忍耐性6个职业紧张因素被引入工作满意感回归方程中. [结论]年龄、工龄和职业应激相关因素对工作满意感有影响.外科医生工作满意感与工作冲突、工作危险、上级支持、同事支持、社会支持和提升参与机会等具有相关性.外科医生工作满意感的主要影响因素有工龄、支持策略、工作危险、角色模糊、工作冲突、忍耐性.
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某电子厂接触噪声工人职业紧张与精神卫生状况调查
[目的]探讨电子厂接触噪声工人职业紧张和精神卫生状况.[方法]采用麦克林职业紧张问卷和一般健康问卷,采取整群抽样调查法对某电子厂183名工人进行调查,回收有效问卷172份,其中95份问卷来自接触噪声工人,为接噪组;77份来自非接噪工人,为对照组.[结果]噪声岗位噪声声级为85.0~89.5 dB(A).接噪组工人精神卫生得分异常率为67.3%,对照组为18.2%.接噪组在职业紧张问卷中的职业紧张程度、应付能力、工作满意感和普通健康问卷中的精神卫生等方面的得分异常率均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05).接噪组精神卫生状况总得分为(28.9±3.7)分,高于对照组的(25.9±3.8)分,差异有统计学意义(P<0.01).多元线性回归分析显示,工人精神卫生的可能影响因素为是否接触噪声和应付能力的大小(F=10.45,R2=0.362,P<0.05).[结论]噪声可致工人职业紧张,同时引发工人精神卫生方面的负面影响,应该引起企业充分重视.
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控制感对员工工作压力、工作满意感和组织公民行为关系的缓冲作用
目的 探讨企业员工的控制感对工作压力.工作满意感、工作压力-组织公民行为关系的缓冲作用.方法 采用工作压力量表、控制感量表、组织公民行为量表、工作满意感量表对山东省5家企业的200名员工进行问卷调查研究.结果 工作压力与工作满意感呈负相关(r=-0.28,P<0.01),与组织公民行为呈负相关(r=-0.25,P<0.01).在一定的工作压力下,控制感高的员工比控制感低的员工工作满意感更高(β=0.16,P<0.05);控制感高的员工比控制感低的员工组织公民行为更多(β=0.19,P<0.05).结论 工作压力与组织公民行为呈负相关关系,控制感对工作压力-工作满意感、工作压力-组织公民行为的关系具有正向缓冲作用.
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高校教师工作压力感与社会支持的关系
许多研究都表明在组织中社会支持会产生积极的结果,与之正相关的有工作满意感、工作承诺和工作生活质量等等[1,2].本研究把高校教师的工作压力感与上级的社会支持之间的关系作为一项专题进行研究,试图在理论探讨上起到投石问路的作用,以便为如何更好地缓解高校教师的工作压力,充分发挥高校教师的工作积极性提供参考.
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工作投入与工作狂对工作满意感和情绪耗竭影响的纵向研究～工作-家庭冲突的中介效应
目的:本研究以心境输入模型为解释范式,探讨工作-家庭冲突的中介作用下,工作投入和工作狂如何对一年后的耗竭和工作满意感产生影响.方法:采用一年时间两次取样的纵向研究设计,使用多组分析法在172名护士和273名警察中验证假设.结果:工作-家庭冲突对工作狂和一年后的情绪耗竭和一年后的工作满意感之间的关系具有中介效应(警察),工作-家庭冲突对工作投入和一年后的情绪耗竭和工作满意感具有中介效应(护士).结论:工作投入和工作狂是不同动机的工作努力类型,通过工作-家庭冲突的中介效应,对个体未来的心理健康产生影响.
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商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系
目的:考察商业银行员工工作满意感的特点,探讨商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系及作用机制.方法:采用工作满意感量表、工作压力量表以及社会支持行为量表对某商业银行5508名商业银行员工进行了调查.结果:商业银行员工工作满意感在性别、年龄、受教育程度、职务方面存在着明显的组群差异；工作压力与社会支持、工作满意感都存在显著的负相关,社会支持与工作满意感存在显著的正相关；社会支持在银行员工工作压力和工作满意感之间既发挥着部分调节效应也发挥着部分中介效应.结论:提升商业银行员工的工作满意感,必须充分考虑到员工的工作压力和社会支持等因素.
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企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究
目的:探讨企业员工的组织政治知觉状况及其对工作压力感、工作满意感和离职意愿的影响.方法:测量314名企业员工的组织政治知觉及工作压力感、工作满意感和离职意愿,并运用层级线性回归方法详细分析组织政治知觉对其后果变量不同维度的影响关系.结果:①员工的组织政治知觉在性别、年龄和职位上存在显著性差异.②组织政治知觉的三个维度-自利行为、薪酬与晋升、同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用.③自利行为、薪酬与晋升、同事关系是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源.④自利行为、薪酬与晋升、同事关系是离职意愿的显著正向预测源.结论:组织政治知觉作为组织成员的一种潜在压力源.值得未来研究给予进一步的关注和研讨.
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综合医院一线医务人员工作应激调查
近年来国内关于不同职业群体的职业倦怠(Job burnout)现象的研究越来越得到重视[1-3].所谓职业倦怠是指个体由于长期工作压力所致的一组以情绪衰竭、低成就感以及非人性化等为主要表现的症状群[4].职业倦怠对个体心身健康和工作效率均有十分不利的影响.而工作应激是导致职业倦怠的重要原因.医务工作者是一个特殊职业群体,高强度、高压力工作是其重要的职业特点之一.国内已有一些研究发现,相当一部分医护人员由于工作压力而出现工作满意感下降、情感淡漠等职业倦怠症状[5].本研究试图对综合医院临床一线各类医护人员的工作应激情况进行调查,以期为医护人员职业倦怠的预防和干预积累一些资料.
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职业女性与压力快乐相处
据介绍,亚健康保健中心曾对519例职业女性所面临的职业压力进行了问卷调查.结果显示:职业女性总的工作不满意感发生率为17.9%:医生为24.2%,企管人员为21.2%,银行及商业人员为18.4%,教师为11.8%.通过数字分析,职业女性较为突出的压力因素为:角色冲突、工作冲突、角色模糊、工作危险、工作心理控制源、工作自主性、工作期望等.北京妇幼保健院亚健康保健中心负责人丁辉说,这些因素与心理健康感、工作满意感密切相关、并容易产生抑郁症等不利影响.
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临床护理人员工作负荷、满意度及相关因素调查分析
护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分,广大护理人员在预防疾病、保护生命、减轻患者痛苦及促进健康等方面做了大量的工作[1].但同时护理人员也在承受越来越大的职业压力,职业压力已严重影响到个体的生产力、工作满意感和健康,受到越来越多的社会学家、心理学家及政府部门的关注[2].随着护理改革的发展,医院护理人员工作负荷、工作满意度研究逐渐受到重视.
