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加强急诊科护士培养及管理的体会
我科自2002年成立120急救中心,建立重症监护室和扩建输液室后,使急诊护理工作量大幅度增加,而且科室分为两个层面三个区域,使护理工作无论在人力或能力上都带来较大挑战,通过及时对各护理组人员调整、培训和管理,充分发挥护士主观能动性,不但节省了人力资源,还提高了急诊护理质量.
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实行并完善院长负责制刍议
中共中央、国务院<关于卫生改革与发展的决定>中指出:"卫生机构实行并完善院(所、站)长负责制."这是公立医疗机构领导体制上的一项重要改革,是医院改革全局的一个重要环节.深入研究实行并完善院长负责制,对促进医院改革与发展具有重要的现实意义.
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落实整体护理存在的问题与探讨
随着社会的进步,医院改革的深化,医疗服务从"以疾病为中心"向"以病人为中心"转变,新的整体护理观已为广大临床护理人员所接受,但在整体护理实施的具体实践中还面临着一些现实问题.
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适应社会需求建设医院信息系统
随着经济与社会高度发展,医学模式转变,以病人为中心、深化医院改革已成为医院工作的宗旨[1].为适应社会需求,许多医院都在引入计算机及网络技术建立医院信息系统,使之成为医院管理现代化、规范化、科学化的技术手段和基础设施.我院是一所拥有1600张开放床位,日均门诊量3500多人次的三级甲等综合性医院.为强化医院自身管理,提高医疗质量和工作效率,从90年代初就开始提出建设我院信息系统的规划.经过几年的探索,现已初步建立起一个以适应社会需求为主的医院信息管理系统网络,并在以病人为中心深化医院改革当中发挥了极其重要作用.
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护理人力资源动态管理和静态管理的比较与分析
随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式与社会多样化需求不相吻合的矛盾.
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忻城县人民医院医疗费用分析
卫生资源的短缺和医疗费用的过快增长,是卫生系统所面临的共同问题.县医院是全县医疗中心,在全县初级卫生保健中起指导作用.本调查分析,旨在弄清医疗费用的不合理结构和医疗费用过快上涨的原因,提出控制医疗费用增长过快的建议和措施,以控制不合理的医疗费用开支,并为调整医疗费用价格,充分体现医疗劳务技术价值,提供科学依据.从而加快县医院改革,不断提高医院的社会效益和经济效益.
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加强医疗安全及文化建设实施满意管理构建和谐医患关系
随着医院改革医疗模式的改变,医疗和护理模式已由传统的以"疾病为中心"转变为"以病人为中心",改变传统的医疗管理体系,贯彻"以病人为中心"的宗旨,要求把对患者的服务放在医院工作的首位,如何改善医院服务环境,提高医疗质量水平,强化医疗安全,让医院成为患者感到安全、放心和温馨的医院,是医改过程中的重要部分.实施爱心服务,把"以病人为中心"作为医疗服务的主体,这是医院"救死扶伤,实行人道主义全心全意为人民服务"的办院宗旨,是医院管理工作永恒的主题,是医疗服务的重中之重[2].医院文化作为一种文化现象和管理理论,要求医院在经营管理过程中,以人为本,运用自身的文化底蕴,不断激发职工工作的自觉性、积极性、创造性.医院要高度重视文化的功能,切实增加医院管理中文化的含量,努力提高医院经营管理的文化品位,从而实现医院管理新飞跃,并终促进医疗安全与医疗质量的提升.
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加强医疗安全及文化建设实施满意管理构建和谐医患关系
随着医院改革医疗模式的改变,医疗和护理模式已由传统的以"疾病为中心"转变为"以病人为中心",改变传统的医疗管理体系,贯彻"以病人为中心"的宗旨,要求把对患者的服务放在医院工作的首位,如何改善医院服务环境,提高医疗质量水平,强化医疗安全,让医院成为患者感到安全、放心和温馨的医院,是医改过程中的重要部分.实施爱心服务,把"以病人为中心"作为医疗服务的主体,这是医院"救死扶伤,实行人道主义全心全意为人民服务"的办院宗旨,是医院管理工作永恒的主题,是医疗服务的重中之重[2].医院文化作为一种文化现象和管理理论,要求医院在经营管理过程中,以人为本,运用自身的文化底蕴,不断激发职工工作的自觉性、积极性、创造性.医院要高度重视文化的功能,切实增加医院管理中文化的含量,努力提高医院经营管理的文化品位,从而实现医院管理新飞跃,并终促进医疗安全与医疗质量的提升.
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新形势下急诊护理工作面临的问题与对策
急诊工作是医院医疗和护理工作的前哨,由于环境特殊,大多数医院的急诊或多或少存在以下问题:就诊秩序混乱,拥挤;护理人员知识面不够广;急诊护理工作繁重,待遇低,护理人员工作积极性受挫;新医疗机构尚未建成,管理体制还不健全[1].如何解决这些问题,使急诊护理工作跟上医院改革的步伐,是急诊护理管理者面临的严峻课题.我院为了适应形势和完善医疗改革需要,推出相应的一系列改革新举措,医院建设的重点已从注重“外延”转移到发展“内涵”建设上来,建设规模也从规模效益型向质量效益型转变[2].
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浅谈改革中对外科护理查房的研究
护理质量是护理管理的核心,在医院改革的浪潮中,目前我院外科38张床位,护理人员配备9名护士,除护士长与办公室护士打日勤外,其它的7名护士都在进行倒班工作.倒班制,使全科护士,难得共学一堂.护士们的业务水平很大程度停滞在在校学习阶段.晨间护理查房,以下简称查房,是全科护士一天中唯一的一次比较集中的活动.
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基于平衡计分卡的绩效管理方法在检验科管理中的应用
当前,推进公立医院改革是新医改方案确定的五项重点改革内容之一。国家新的医改政策在顶层设计层面提出了公立医院改革方向和任务,一是医院加强管理,切实履行其公共服务职能,即强调完善公立医院的公益性和社会性职能;二是完善分配激励机制,改革医院人事制度,推行聘用制度和岗位管理制度,有效调动医务人员的积极性与创造力,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。检验科作为医院重要的医技科室,如何结合医院发展战略,挖掘内部管理潜力,调整科室内部管理模式,尽快适应新医改要求,构建一套可操作、合理、科学的绩效管理方法,显得尤为得要。作为现代企业管理实践中成功的管理方法,绩效管理日益被各领域、各行业所认同和接纳[1],它是指为达成组织目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队及成员做出有利于目标达成的行为过程。
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我院药剂科改革的尝试
我院是一所综合性省属三级甲等医院,实行挂两个牌子、 一套领导班子的管理体制。按照上级有关医院改革的文件精神 ,结合本院实际情况,院领导决定将药剂科作为医院改革的 试点部门,进行人事制度改革和机构改革的尝试,现介绍如下 。 1 改革用人制度,实行全员聘用制 1.1药剂科主任竞争上岗 为了健全科主任竞争激励机制,防止干部选拔工作中的不 正之风的产生,针对药剂科以前存在着“科中有科”等问题, 院领导决定在药剂科进行正主任竞争上岗,副主任由正主任 提名报院务会审批,中西药房实行统一管理的改革尝试。为了 充分体现公平竞争、择优录用的原则,医院成立了人事制度 改革小组,对竞选药剂科主任的任职条件、选拔程序等制订了 周密的运作方案,并以医院红头文件形式下发。正主任竞选 采用参选者以竞职方案自荐形式报名,经人事制度改革工作小 组资格审查、考试考核、面试答辩,再经民主测评、组织考 察、院务会审批、院长聘用的程序确定。副主任由正主任提名 ,经民主测评、组织考察、院务会审批等程序确定。形成了 能者上、庸者下,公平竞争的良好氛围,在全院干部职工中引 起了很大反响。
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张文康部长强调:坚持改革就可以变挑战为机遇
“对卫生事业来说,改革不仅是一场挑战,也是机遇。只要我们坚持改革,就可以把挑战变为机遇。”这是卫生部部长张文康近日在广东考察卫生工作时强调的。 在中山市医疗卫生体制改革座谈会上,张文康指出,卫生系统一定要坚持为人民健康服务、为社会主义现代化建设服务的“两为”方针。医院改革或者卫生改革都不能关起门来改,要充分考虑我们这项改革能不能推动当地的经济建设和发展,能不能为社会主义现代化建设服务。我们的一系列改革措施对还是不对,就是看老百姓满意不满意。 张文康指出,我们国家的卫生投入确实很少。世界卫生组织报告我国的人均支出在 192个会员国里占 139位,但我们卫生的成绩大概是第 61位,说明我们是用较少的投入取得较好的成绩。当然,现在也有一些问题使我们显得比较被动,那么怎么办呢?只有改革才能使我们摆脱比较被动的局面。比如以前的“以药补医”在历史上起过作用,但没有注意纠正消极面,要通过改革调整过来,让医生的价值体现在看病上,而不是卖药上。现在社会对我们的评价在不断提高,大家要树立改革的信心。 张文康指出,观念转变与政策到位是卫生改革的两点重要体会。卫生系统的同志千万不要关起门来自圆其说,走出门去就寸步难行。张文康强调,当前要一手抓改革,一手抓管理。他指出,改革就是改革那些不适应的东西,管理就是坚持原来行之有效的东西。卫生系统行之有效的制度要恢复,要加强。 (黄飞傅铁笔)
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医院要在竞争中发挥药学服务的优势
强调医院必须发挥自身优势,提高药学服务水平.分析当前医院开展药学服务的一些障碍,指出实施药学服务是医院药学发展的必然趋势,建议医院认真研究解决制约药学服务开展的问题.
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规范管理表格提高医院质量目标管理工作效率
随着公立医院改革的深化,医院管理任务日益繁重,为有效克服质量目标管理中越管越复杂,有的甚至流于形式的现象。作者在医院质量目标管理工作中,学习先进企业管理经验,运用系统化原则,制订医院-部门-科室一体化发展目标及其质量管理系列制度和考评方案;选定精简、规范的文字表达和标准化方法,设计把管理制度落到实处、与管理制度匹配的管理表格[1],形成医院、部门、科室质量目标表格式管理体系,收到了好的效果,现报道如下。
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紧密型“医疗联合体”改革模式的SWOT 分析
“医疗联合体”是指不同层级医疗卫生机构通过纵向或者横向的资源整合,所形成的医疗组织。该模式是新医改背景下对公立医院改革的一项探索性举措。组建“医疗联合体”,目的就是让大型公立医院的技术力量带动基层医疗卫生机构能力提升和共同发展,从而达到医疗资源大化利用和居民就诊的合理分流,推动分级诊疗格局形成,解决“看病难”问题。综观各地医疗联合体的探索,从医疗联合体内医疗机构关系上来看,各种模式和性质的医疗联合体大致可分为“松散型的技术协作联盟”和“紧密型的医疗服务集团”两类:(1)松散型的技术协作联盟模式主要是医疗机构间技术的协作,该模式的主要优点是在协作范围内能实现优质医疗技术的共享,但该模式不一定能实现医疗资源的纵向下沉,提升基层医疗机构技术水平。(2)紧密型的医疗服务集团内所有公立医院的人、财、物统筹管理,在大型公立医院和二级医院、基层社区卫生服务中心之间,形成利益共同体和责任共同体,该模式有利于促使优质医疗资源通过医疗联合体纵向下沉,实现“强基层”,从而达到医疗资源大化利用和居民就诊的合理分流,实现分级诊疗、双向转诊格局。该模式的主要问题是“医疗联合体内”人事、编制、财政甚至资产方面的平衡与协调问题。紧密型“医疗联合体”改革模式达到了新型医疗卫生体制改革的政策本意,在一定程度上解决“看病难、看病贵”问题,但该模式还处在探索阶段。本文运用SWOT分析法对紧密型“医疗联合体”模式具有的优势(strength)和劣势(weakness)、面临的机会(opportunity)与威胁(threat )进行分析,在此基础上提出紧密型“医疗联合体”改革模式可持续发展的应对策略。期望为中国公立医院改革提供一些参考。
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“五定”法则在公立医院改革中的应用研究
随着医疗市场的激烈竞争,要适应社会发展和人民群众要求及新医改政策,只有加快医院改革步伐。而目前医院管理的现状是医院制订了很多的工作任务、工作制度和职责,但是安排的任务时常出现任务不明确,或工作安排了却效率低下,布置下去的工作经常都会被遗漏或拖拉,结果不了了之[1]。为了进一步加快院务工作,推动医院工作作风的转变,提高办事效率和工作质量,确保信息畅通,保证医院重大决策和各项工作能有效及时的落实。本医院于2012年1月开始对全院从副院级到员工的工作安排均实行“五定”工作法则管理办法进行管理,执行1年来取得了初步的效果,现报道如下。
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对公立医院公益性回归的思考
2010年2月24日,国务院公布的<关于公立医院改革试点的指导意见>(以下简称<意见>)开始在各地开展改革试点,并逐步在全国推进[1].公立医院改革对社会、民众、医疗行业产生深远影响,也关乎此轮新医改的成败.各界期待改革后能缓解看病难、看病贵问题.但改革涉及扭转政府执政理念、管理体制、补偿机制变革、各方利益再分配等问题[2],非常艰巨,复杂,面临许多困难.
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试论作为系统工程的公立医院补偿机制改革
公立医院改革作为医药卫生体制改革五项重点实施方案的核心,在推进过程中遇到了巨大困难,按计划公立医院改革方案本应在2009年底出台,但是<关于公立医院改革试点的指导意见>(以下简称<指导意见>)直到2011年才正式颁布施行,甚至一度传出了公立医院改革方案"搁浅"的言论.
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激励机制与医院文化建设在护理管理中的应用
激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动[1].随着卫生体制改革的不断深入,医院的整体医疗、护理质量也面临严峻的挑战.为提高护理质量,适应医院改革.