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提升医院文化激发职工活力
1 医院文化软实力的表现形式及特点医院文化软实力就是具有较强凝聚力,能够充分凝聚医院团队中每一个员工的智慧,能够充分发挥医院团队中每一个员工的创造力,充分释放医院团队中每一个员工的潜能,从而达到增强医院团队的凝聚力、激发医院员工的创造力、提高医院整体战斗力、内强素质的目的.
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用薪酬构建员工与医院之间的心理契约
现代薪酬管理是医院目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵,薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.
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医院新员工接受企业服务培训的效果评价
目前医院在新入职员工的培训设计中,培训方式普遍通过授课、案例分析或见面会等方式.培训易流于形式,难以从多维度给予员工对自我价值、职业忠诚度、角色转换的综合评价.现通过对比我院从2002年～2009年对新入职员工进行为期一个月院外企业服务体验培训及为期1～7天院内岗前培训,总结出新时期医院员工岗前培训创新模式.这标志着医院员工岚前培训已从纯理论型走向实践型.这种新开发的岗前培训模式,具有其他培训模式不能比拟的优势.
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从需求角度谈员工归属感问题
关爱员工,尽可能满足员工需求,提升员工的满意度与归属感,是当前医院管理层需要重点关注的问题,它关乎着医院的服务质量与工作效率.本文从培训、认可、关爱与发展四个维度入手,分析员工需求与情感归属之间的关联性,找出提升归属感的相应措施,利用情感支撑形成组织合力,稳定人员队伍,为医院的长远发展夯实人力基础.
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以员工满意为依据的医院决策研究
目的了解医院员工满意状况，为医院管理决策调整提供依据。方法通过1310位员工发放无记名调查问卷，并进行统计学分析。结果在职业忠诚度、医院管理机制方面，中高层与基层评价差异大。员工对医院奖惩制度（2.35分）、岗位职责（2.54分）、收入水平（2.76分）方面评价低。工龄在11-15年的中青年员工的对凝聚力认可度和工作意愿低。结论针对调查结果，提出了进一步实行院务公开、关注中青年员工、搭建学习平台、转化员工营销观念、激发员工参与项目管理、优化组织结构等建议。
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上海市金山区医疗机构人员消毒知识考查分析
金山区位于上海西大门,与浙江嘉兴市接壤,现有580.05平方公里,53.47万人口,有15 个乡镇、1个街道,区内有三级医院1所,二级医院4所,其他区级医疗机构5所,一级医院14所.
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浅淡医院人际信任关系的建立和作用
随着市场经济的发展,人们观念的改变,医院的人际关系发生了微妙的变化,新时期医院如何营造一个良好的人际关系,是一个值得研究的课题.人际信任是人们对人际关系中竞争风险的认知判断,也是一种人际交往过程遇到两难惜景时的决策行为.任何信任过程都是由信任者,被信任者以及传递信任的特定组织环境三要素构成,是组织的特定环境决定了信任者与被信任者之间的信任行为.在不了解他人动机意图和行为动向时,人与人的交往带有很大不确定性,或者说存在利益冲突风险.人们在不确定条件下作出的继续交往的认知判断,就是人际信任.建立医院良好的人际信任,可以促进医院员工之间的沟通,增强医院凝聚力,提高工作效率,从而降低医院运行和管理成本.
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加强医院文化建设提升综合竞争力
党的十六大把文化建设作为全面建设小康社会一项十分重要的战略任务,深刻地阐述了文化建设的极其重要性.医院文化作为社会文化的重要组成部分,对于提高医院员工思想道德和科学文化素质,激励员工为医院发展目标共同奋斗,不断增强医院凝聚力和提高综合竞争力,推动医院可持续发展具有不可估量的作用.当前的医疗市场竞争,不仅是设备、技术、人才的竞争,更是文化的竞争.近年来,我院认真分析医院所处的内外环境和自身条件,对照先进找差距,明确定位,确定了医院发展的总体战略,对本院文化建设提出全面构想,并进行了有益的探索与实践.
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论公立医院员工培训管理—以四川省德阳市人民医院为例
在我国医疗卫生改革逐步深化的背景下,对公立医院员工培训提出了新的要求.传统的"重过程,轻效果"员工培训理念已经不足以满足现代医院发展需要.该文以四川省德阳市人民医院为例,对该院的员工培训管理现状和存在问题进行深入分析,结合相关理论知识,提出以建立院长为主导的专业培训管理团队,提倡全院职工参与,制定详细培训规划,并进行培训效果评估,评估结果与职工个人职业发展相挂钩,保障医院员工培训效果和效率.
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哈医大二院危机情景剧之--组织在哪里?
当记者在哈医大二院深入采访时,很多医院员工深的感受是:危机之中,他们找不到组织了.
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适应改革大局发展卫生产业企业
在我国,医疗服务行业属第三产业,医院内部兴办的第三产业是除医院主业以外的产业.发展医院"三产"是医疗卫生体制改革的一项重要内容,即适应市场经济体制的经济体制发展的各项要求,充分、合理地利用卫生资源,有利于加快医院人事制度和后勤管理体制的改革步伐,还可以补偿医院事业经费不足,是一项对社会、对患者、对医院及医院员工都有利的事业,应大力发展.
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寻找科学的人才测评之道
自2010年上任后,A医院张院长锐意进取,致力于医院运行机制的变革,特别是实行新的绩效分配方案后调动了医院员工的积极性.2012年医院业务收入再创新高,并且药占比、平均住院日、人均费用等指标在本地区同级别医院中处于领先水平,医院发展势头喜人.张院长也清醒地看到,成绩的取得除了靠医院上下共同努力,也得益于医改的政策,而医院要想可持续地健康发展,提升管理人员的素质是关键.
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构建公立医院战略性人力资源管理体系
公立医院人事制度改革正在逐步向纵深推进，因其涉及医院员工的切身利益、医院的可持续发展以及社会满意度，因此成为公立医院改革的重点与难点之一。现代人力资源管理理论与管理实践告诉我们，构建战略性人力资源管理体系是提升公立医院人力资源管理水平的必然选择。
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调查:编制困惑
编制是我国事业单位特有的,也是一些应聘人员常常会问到但总无法理清的问题.为了让应聘人员对医院编制情况有一个初步的了解,同时梳理目前医院的几种人员结构及其对医院员工的影响.本期调查栏目通过采访北京、河南、四川、山东等地的部分医院的人力资源管理者,对已经实行了半个世纪的编制以及其引出的问题进行了归纳(见表).
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英国两所医院建筑造型设计案例
伯明翰伊丽莎白女王医院该医院于2010年6月开业,拥有1231张病床,是英国大的医院之一.* 以高效、灵活为目标委托方的愿景是打造一个专注于每位患者、来访人员和医院员工的高效并且具有灵活性的建筑.
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医院员工满意度调查及分析
目的:了解员工满意度总体情况及高满意度因素、低满意度因素.方法:设计问卷,对煤炭总医院全体员工进行员工满意度问卷调查.数据分析基于SPSS16.0进行.结果与分析:员工整体较为满意;对工作群体满意度高.对工作回报满意度低;组织忠诚度较高.高满意度和低满意度因素各有不同原因.讨论:应根据员工满意度情况,采取相应管理举措,不断提高员工满意度.
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医院员工对病人基本权利的认知
中国医院社会化满意度评估课题组分别在北京、沈阳、绍兴等地选取10家代表性医院,共随机抽取529名医院员工进行问卷调查.医院员工对"病人拥有哪些基本权利?"的回答结果统计如下表:
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通过绩效考核提升科室主任的管理水平
医院实施绩效考核，以科学量化的评价体系考评医院员工的工作实绩，是公立医院内部运行机制改革的重要内容，也是卫生部强化医院管理的要求[1]。临床科室主任是医院科室管理的中流砥柱，在医院管理结构中处于承上启下的中间环节。科主任的品德、能力、对科室工作的投入及管理水平的高低，将直接影响科室的进步与发展，也影响到科室的绩效评估结果。我院从2007年开始，应用绩效考评制度对各临床科室的医疗质量、工作量、医疗安全、教学、科研等各方面进行综合考评，由此也提升了科室主任的责任感和工作积极性[2]。
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107所社会办医医院员工职业满意度调查
随着政府对社会资本进入医疗服务市场的进一步放开以及相关扶持政策的出台，社会资本办医迎来了前所未有的发展机遇。医疗机构作为一个专业性极高的组织，起决定性的生产要素就是卫生人力资源。但现如今，卫生人力资源却成为制约社会办医发展的重要原因之一[1-2]。本研究通过对社会办医医院医务人员的工作满意度进行调查，探讨社会办医医院在当前医疗服务市场中的发展困境，以期为推进其发展，完善社会资本的引入政策提供参考依据。
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13所综合医院员工满意度调查分析
员工满意度的研究始于20世纪30年代的西方国家,经过半个多世纪的发展,其关注点从企业逐步扩展到各行各业.本研究旨在通过北京市三级综合医院员工满意度调查,了解医生、护士、医技、行政、后勤五类医院员工满意度状况,为调动医院员工工作积极性、实现患者满意度的不断提高以及各医院调整管理政策和管理制度提供决策依据.
