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构建员工培训体系强化医院队伍建设
人力资源是组织内重要的资源,也是潜力大的资源.而培训则是组织进行人力资源开发,帮助人才成长的重要方法.
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网格化培训的实践与探索
培训是医院人力资源开发的重要内容,以前我院采用传统培训方式开展各类培训活动,但效果并理想.为了提高培训的效果,我院实施了医疗质量管理"网格化培训",通过小范围、专题性、互动性、持续性的培训,取得了实效.
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医院人力资源开发在医疗市场竞争中的重要性
医院素质的高低,竞争力强弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的综合反映,搞好医院人力资源的开发使用,是医院在激烈的市场竞争中生存和发展的重要基础和保证.
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以现代企业管理的方法获取社会公益事业的大效益
受英国玛丽斯特普国际组织(简称MSI)的邀请,作者于2004年7月18~24日赴英国伦敦MSI总部学习考察期间,MSI执行副总裁海伦女士介绍了MSI组织概况;医疗组组长玛丽安女士介绍了诊所服务技术质量标准化程序的开发、培训和监控;英国诊所服务组组长丽丝女士介绍了英国诊所的运作情况.MSI人力资源组组长宝玲女士介绍了人力资源开发、评估和培训体系;财务总监道格拉斯先生介绍了MSI财务分析和监督体系;市场推广组组长、公共关系组组长、海外发展项目组组长分别介绍了业内工作的运行情况.
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天津市滨海新区医院后勤人力资本运营研究
文章通过构建医院后勤人力资本运营模型,分析天津滨海新区医院后勤人力资本存在问题,发现医院后勤人力资本存在结构不合理、激励不到位、渠道不畅通、管理不科学等问题,建议优化医院后勤人力资本组织结构、加强医院后勤人力资本保值增值、完善医院后勤人力资本晋升通道、建立有效激励机制、营造良好的运营环境.
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农村卫生人力资源状况分析与思考
国务院办公厅转发国务院体改办等部门<关于农村卫生改革与发展的指导意见>后,农村卫生人力资源开发与优化配置被提上各级卫生行政部门和卫生单位重要议事日程,几年来,改善农村人力资源结构,提高人力资源效益在农村卫生工作中发挥了积极作用.同时,随着各项改革的推进,农村卫生人力资源管理中新的矛盾和问题也不断出现,需要深入研究和解决.
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加强人事档案管理,促进医院人力资源开发
在新时代医院人力资源开发中,加强人事档案管理工作,创新管理方法,利用计算机管理医院人事,可提升医院人力资源管理质量。本文主要浅析如何加强人事档案管理,促进医院人力资源开发。
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卫生行业老年人力资源再开发的探讨
目的 了解我国老年卫生人力资源开发的现状,合理发展老年卫生人力资源提供参考依据.方法 采用文献研究和调查相关资料等方法,对现有卫生行业老年人力资源开发进行统计分析.结果 通过完善相关的政策法规,设置专项的服务平台,推动再就业发展,积极转变观念等措施来合理开发利用卫生行业的老年人力资源.结论 我国卫生行业老年人力资源再开发有助于活跃社会卫生经济发展,成为我国卫生事业发展的一股潜在力量.
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人力资源开发使用需要"导航图"
透过这篇案例的字里行间,可以体会到王远征院长为了医院发展求贤若渴、不拘一格用人的魄力,以及他在处理"老臣"问题上怜才、惜才却又无能为力的尴尬:同时,外科主任刘俊,这个有一定代表性的医院中层管理者也让人有似曾相识的熟悉感受,他的身上反复折射出了当前医院中高层管理者们所面临的一个共同难题--如何从昔日的医疗专家转变为今日的专业和经营管理皆精通、样样都在行的复合型人才,找准属于自己的方向和坐标、保持并发扬自己的"功臣"地位?
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论以员工为本的医院文化
医院文化"以人为本"的理念已经得到普遍的共识.由于医院服务对象的主体是病人,因此有的学者把"人"的内涵分解为两个层面:病人和员工.笔者认为,医院文化的本质是确立人在管理过程中的主导地位,围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展管理活动.员工是医院的主体,医院的所有活动终都要靠员工来执行,包括实践"以病人为中心"的宗旨,因此医院文化应该是以员工为本的文化,是围绕人力资源开发的文化,是人性关怀、人文管理的文化.在医院文化建设的过程中要注重尊重人,关爱人,依靠人,强化员工对文化的认同和对医院的忠诚,实现个人发展与医院发展的"双赢".
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建立科学系统的员工培训体系
当前,人力资源是组织持续发展的关键因素,培训作为提高人力资源素质和核心能力的有效措施,越来越受到各类组织的关注。在人力资源开发中,培训具有四个方面的意义:一是传授知识。传授知识是员工培训的基本方面,包括本职工作所需的直接知识(如工作流程、规范、规章制度、组织发展战略等)和员工发展所需的其他知识(如专业发展的前沿知识)。二是提高技能。员工作为组织人力资源的核心资源,其工作技能的发挥是主要的,也必须与工作严密结合。这其中包括专业操作技能、认知能力、阅读能力和人际关系能力。三是引导态度。员工能否自主做好本职工作,为工作而努力,对于组织的发展至关重要,而培训正是引导员工形成端正的工作态度、树立职业目标和职业理想的重要途径。四是塑造习惯。通过培养与本行业及组织相适应的工作习惯,促进工作关系的稳定化。
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医院人力资源开发、管理与利用
随着改革开放的不断深入,市场竞争日趋激烈.高标准选拔人才,科学、精确地筛选人才,使医院获得高质量人才,是医院在激烈的竞争立于不败之地的关键要素.
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高层次科技人才创新能力评价及预测模式研究
高层次人才的引进可以迅速增强高校科研实力,缩短培养时间,但引进成本高昂,因此,必须加强高层次科研人才引进时的科学评价.本文阐述了评价高层次科研人才的主要指标,结合高层次科研人才的年龄、科研年龄等提出了科研业绩与人才未来科研贡献预测的定量评价模型,并对评价模型进行了运用说明.
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基于经济学模式的医院高端科研人才科研积极性激发途径
医院的科研主要由高端科研人才推动,而科研人员的科研积极性直接决定了其科研贡献量.本文从经济调节科研人员积极性入手,阐述了影响基于经济学视角的高端科研人才科研积极性影响因素,提出了相关影响因素之间的数学关系和数学模式,以及科研人员科研积极性调节的若干方法.
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护理人力资源开发的研究进展
自20世纪20年代的"科学管理"到50年代"人力资源是第一资源"理论的出现,人力资源实现了从以人为成本到以人力资源为第一资源的转变.彼得·德鲁克也提出:传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来[1].如同其他行业一样,医疗行业的人事改革也在不断推进,本文就护理人力资源开发相关研究综述如下.
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护理绩效考核指标体系研究进展
绩效考核是一种现代管理手段,利用系统的理论和方法评估工作行为的效果.作为人力资源管理的核心,绩效评价是组织控制的手段、人事决策的依据、绩效改进的动力、公平创造的杠杆,也是人力资源开发的途径[1].随着我国医疗卫生体制改革的深入和护理事业的发展,建立全面完整、充分量化、科学系统的护理绩效考核指标体系已成为现代护理管理中亟待解决的问题.现将近年来国内护理绩效考核体系的研究进展综述如下.
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手术智能排程系统的设计及临床应用
目的 通过智能工作环境设置约束条件,建立手术智能排程系统,实现手术和人员的自动排程,并为手术精确匹配对应医疗亚专业的手术护士(以下简称亚专业组护士).方法 通过设置手术预约并自动排序,以及设置护士排班约束条件,实现自动排班,系统自动生成有效排程.回顾性比较试验组(2017年3月)与对照组(2016年11月)两组排程数据,对每日排程时间、日均手术台次、护士加班时间以及护士专业匹配度、手术二次调整率、手术错排漏排率6个指标进行统计分析.结果 经临床应用,日均手术台次增加10台,手术二次调整率降至17.74%,亚专业组护士人岗匹配度达到94.71%,手术错排、漏排率降至4.78%.结论 手术智能排程系统能提高排程效率和质量,使手术间利用率得到提升,同时有利于提高亚专业组护士的配合质量和工作效率.
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英国“护士银行”的管理及其启示
对英国“护士银行”的管理进行介绍,包括英国“护士银行”的数量预测与招聘流程、“银行护士”的培训、“银行护士”的申请流程与上岗要求等,旨在为我国人力资源优化提供参考,为管理者制订相关政策提供借鉴.
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开展职称晋升量化评估充分发挥评估的激励作用
量化评估是一种激励手段,其实质在于运用有效的外在刺激来引发内在动机,达到激发潜能,发挥能力,提高员工的工作绩效为主要目的.量化评估过程也就是对员工潜能开发过程.在职称评审工作中应用量化评估体系,有利于优秀人才的成长和人力资源的优化配置,使人事管理工作科学化、规范化.
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浅析医师多地点执业
<中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见>明确指出要"稳步推动医务人员的合理流动,促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流,研究探索注册医师多点执业".这是医疗机构人力资源开发、利用和管理的重大举措,必将对医疗机构的建设发展和管理产生很大影响.