首页 > 文献资料
-
医院业绩导向的薪酬设计与绩效考核
2004年6月,我院作为太原市事业单位人事与分配制度改革的试点单位,建立了以岗位业绩和岗位贡献为考核标准的工资分配制度和绩效管理制度,结束了以往工作多少一个样、干与不干一个样的档案工资分配方法,取得了预期的效果.
-
公立医院人事制度改革之我见
公立医院人事制度改革是卫生事业单位改革的重要内容和组成部分.用人制度改革和分配制度改革是人事制度改革的关键问题和核心内容.本文将侧重围绕这两个问题,谈谈认识.
-
深化分配制度改革 加快卫生人力资源开发
改革开放20多年来,我国各行业进行了大胆探索,不断深化分配制度改革[1,2],收到了明显的效果.加入WTO后,由于人才竞争加剧,卫生事业单位面临新的机遇和挑战,面临着加快人力资源开发的任务.研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%~30%[3].所以,深化分配制度改革,建立完善的分配激励机制,将直接促进卫生事业单位的生存与发展,也是调动人才积极性、加快人力资源开发的重要方面之一.
-
护理绩效工资分配研究与实施效果
为深入开展医院分配制度改革,充分体现按劳分配、多劳多得,拉开收入差距的分配原则,我院于2012年1月开始将护理绩效工资用班次系数、护龄、学历、考勤、职称、岗位并与护理质量考核等级百分比挂钩的分配办法分配护理人员的绩效工资,形成了一套新的护士绩效工资分配及考核制度,取得了满意效果,现报道如下。
-
熊涛:重振旗鼓
丹江口市第一医院地处鄂西北的秦巴山区腹地,山高水远,经济水平有限,发展理念却是敢为人先,早在20世纪90年代便在全国率先实践县级医院绩效分配制度改革,获得了跨越式发展."当时,几乎每周都有兄弟医院来院参观学习,还主动索要我们的管理制度手册."院长熊涛自豪之余也承认,自时任院长王大军卸任后,医院近乎十年没有发展,兄弟单位却都在不断迎头赶上.
-
由一院的“十三五规划”所看到的
在上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)建立的“以战略规划为统领,以全面预算、绩效和分配制度改革为重要抓手,以资产监管和审计监督为保障的现代医院管理制度”中,规划具有重要意义.申康中心带领各家医院完成了“十五”“十一五”“十二五”规划之后,2015年又组织各家医院完成了“十三五”规划.
-
绍兴人民医院分配制度改革全攻略
绍兴人民医院是绍兴市规模大的一所三级乙类综合性医院,核定床位700张.改革前的收入为1.55亿,结余仅660.4万元,结余率为4.25%,而负债为8012万元,年支付利息1064万元,医院可用资金较少,发展缺乏后劲;医院长期以来只注重创收,却忽视节支,成本意识淡薄,浪费现象较为明显;分配中超前支付现象突出;长期以来形成的平均主义,使大多数职工产生干多干少、干好干坏一个样的思想,严重挫伤了广大职工的积极性和创造性.针对医院当时可持续发展潜力较弱的现状,医院将分配制度改革作为突破口,以改革来推动医院事业的全面发展.
-
运用平衡计分卡建立合理的院长薪酬制
深圳市蛇口联合医院作为深圳市事业单位改革试点,经过充分的准备、较完善的设计论证,引进现代管理理念,进行制度创新,至今已完成管理体制、人事制度以及基于绩效考核的分配制度改革.改革方案经过近两年的试行,需要进行阶段性评估,以对其合理性、有效性进行检验和总结.在对院领导班子的经营成绩进行综合目标考核的基础上,设计并实施了以量化为基础,以考核为依据的院长薪酬分配制度.
-
林翼金:绩效维新
在百年建院史中,江苏省丹阳市人民医院(下称“丹阳医院”)剧烈的一次绩效分配制度改革,发生在2010年.当时,院长林翼金履新不足半年.在过去10年间,他从丹阳医院肾内科主任做起,一路走到丹阳市大医院院长的岗位.多年管理岗位的浸润,以及在丹阳医院长达6年副院长的历练,让他意识到,绩效分配制度对医院每一位员工的约束和激励,起到至关重要的作用,而员工的积极性又直接影响到医院的长远发展.
-
护士奖金分配制度改革的研究与探讨
市场经济的发展,正使医疗部门的管理者越来越明显的感到竞争的压力.医院生存、发展的动力既有赖于医疗设施、设备的现代化,更决定于运用与操作这些现代化设备人员的业务素质与他们的工作能动性,医院的护士队伍是一个提供护理技术服务的群体,在医院建设中发挥了重要作用.如何发挥激励手段,提高护理人员的工作积极性,是护理管理的重要研究内容.奖金是医院再分配的一部分,也是激励员工的有效经济杠杆,目前已构成员工收入相对稳定的一部分,并成为衡量单位效益高低,员工超劳务活动大小及工作优劣的一个标志.如何充分利用这一激励机制,调动广大员工的工作热情,实现在医院市场经济中的机制转变,已成为广大管理者研究的重要课题,近两年来,笔者组织全院护理管理者对奖金分配制度作了研究与实践,认识到"建立管理科学的奖金分配制度是激发护理人员积极性的有效手段".现就有关奖金分配制度改革的方法与体会介绍如下,供同道参考.
-
乡卫生院人事与分配制度改革的做法和体会
小陶医院职工通过解放思想、更新观念、锐意进取、大胆尝试,进行了一系列人事与分配制度改革的探索,取得了一定的成效,现将小陶医院的做法和体会报告如下:
-
关于对卫生事业单位实行领导干部年薪制的探讨
"三项制度改革"会议结束后,全国卫生事业单位掀起了改革热潮,各级医疗单位分别从医疗机构设置、资源配置、人事制度改革、分配制度改革及疾病控制与监督体制改革等方面进行了尝试和探索,取得了许多可喜的成绩.尤其是作为生产要素重要组成部分的技术要素,在参与内部分配中已被广泛认可并发挥了较好的作用.为实现一流人才一流报酬,许多单位通过首席专家年薪制、项目工资制、特殊专家补贴、技术入股等不同形式,使高层次专业技术人才的价值得到体现,从而充分调动了专业技术人员的积极性,促进了学科的发展.但同样是生产要素重要组成部分的管理要素,由于缺乏完善的业绩考评机制,在通过经济杠杆实现其价值时,遇到了较大的阻力,使多年倡导的领导干部年薪制迟迟难以实现.
-
实施全员岗位聘用制改革不断增强单位的生机活力
为了深化卫生防疫机构内部配套改革,形成有责任,有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制,探索适应新形势需要和符合卫生防疫特点的人事管理制度,根据中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和通州市卫生局、市人事局《关于深化卫生系统人事和分配制度改革的意见(试行)》的规定,结合本单位的实际情况,2001年2月份,通州市站全面实施了以全员岗位聘用制为核心内容的人事制度改革,取得了初步成效.
-
深化分配制度改革强化岗位业绩考核
分配制度改革是人事制度改革的一个重要内容,是实行聘用制为主要内容的用人制度改革的重要保证.浙江省疾病预防控制中心成立后,在推行全员聘用制的同时,积极开展了分配制度的改革,取得了一定的成效.
-
福田区卫生防疫站实施科室内部分配制度改革
分配制度改革是事业单位整体改革的重点与难点.深圳市福田区卫生防疫站在2000年初开始实施科室内部分配制度改革.主要做法:(1)全站广泛动员;(2)制定<福田区卫生防疫站科室内部分配制度改革指导>;(3)科室操作.成效:更好地体现了社会公正与公平;更好地体现尊重知识、尊重人才;更好地体现了先进社会生产力.
-
实施卫生综合改革 加强农村卫生工作
2000年以来,江西省樟树市根据中组部、人事部、卫生部<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>精神,结合本地实际,把乡、村两级卫生组织的人事制度、分配制度改革和"乡村一体化"管理三项工作有机地结合起来,探索了一条农村卫生综合改革的新路子,促进了卫生事业的发展.自实施以来,全市乡镇卫生院门诊、住院人次与业务收入同比分别上升12.7%、10.4%和13.6%,乡、村两级卫生组织呈现出良好的发展势头.他们的主要做法是:
-
深化分配制度改革
深化分配制度改革、以人为本、全面协调可持续发展是科学办院的主旋律.随着医疗卫生改革的不断深化和国家对卫生政策的逐步开放,全国医疗卫生行业各种管理体制并存,诸多的公立医院、中外合资、联合体、私立医院、私人诊所、多种形式办医,促使医疗市场竞争加剧,如何使综合性医院健康、稳定、可持续发展这是医院新时期的研究课题,
-
谈实行院科两级成本核算的几点体会
为进一步深化改革,加强经营管理,改善和提高医疗服务质量,降低成本,提高效率,增强医院在市场竞争中的实力.2000年,我院进行了以院科两级核算为主要内容的分配制度改革.建立了科室成本核算信息网络系统,医院全面提高了科学化、制度化的管理水平,建立起优质、高效、低耗的服务管理模式,实现了提高社会效益和经济效益,促进医院持续发展的目的.
-
实行综合目标管理绩效工资的做法和体会
分配制度改革是医院改革的重中之重.河南大学淮河医院从1996年9月起,按固定工资与出勤挂钩、活工资与劳动绩效挂钩的分配管理办法,探索和实践了综合目标管理"绩效工资制".经过5年努力,证明这项改革有效地促进了医院两个效益的提高和各项工作的顺利进行.
-
医院内部分配制度改革的几点做法
医院分配制度改革有多种形式.我院经过不断实践,逐步形成了一种新的分配机制:一、基薪、活薪的分配形式1.基薪的组成:占全院平均工资总额的60%,其中包括基职工资、职岗补贴、工龄津贴、卫生津贴、住房补贴、交通补贴等项.